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建立虚拟培训组织有效开展职工在职培训

公布时间:2020-03-27 14:57:10 来源:热点源

一。建立虚拟培训组织有效开展职工在职培训
1.目前企业培训现状
(1)把培训作为一种福利待遇。
(2)培训管理缺乏体系。
(3)注重形式,忽视实际培训的效果。
2.虚拟培训组织的规律和遵循的原则
二,进行培训需求评估评估
1.确定参加需求评估的冤家
2.培训需求评估评估的过程
(1)组织分析
(2)工作分析
a.选择所分析的工作岗位:综合维护(此岗位人员占该部门职工的85%)
b.毛举细故该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单,主要通过参照工作职责,访问并察看职工和班长袖章的工作。与进行任务分析的人员共同讨论。
c.确保任务清单的可靠性工程师和有效。以实地调查的方式回答连锁各项工作要素的问题。这些信息被用来确定在培训需求中要求强调哪些任务。
d.进行任务分析
(3)个人搬家分析
三,培训目标的设置
1.培训目标设置的注册商标的重要性
2.培训目标的内容
(1)仿单职工应该做什么。
(2)阐明可被接受的绩效质量或水平。
(3)仿单受训心得报告完成指定学习成果的条件。
3.设置培训目标时需把握的原则
(1)职工应将自己的经验作为学习基础。
(2)职工应有实践的机会。
(3)职工要求反馈。
(4)职工应通过对别人的观摩与交往来学习。
(5)合理安排并协调培训需求。
四,培训活动的施行
五。培训成果评估
1.明确培训需求的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求,学习环境的质量状况,及培训成果在工作中是否得到了运用。[ www.gubrax.com ]工单的跳线连接器
25.数据专线环阻测试。记录
26.数据专线的跳线连接器
27.工单的下单,报竣(外线无97平台)
移机等跳线连接器施工完毕后。在直列外线端子进行号码确认
29.专线保安单元张贴明显标识
30.跳线连接器施工中晴天霹雳主干,配线的进行97平台资料输入变更
31.对所需晴天霹雳线对在97平台中的预占操作
32.c4级监控终端与测量部门常连(除网络中断)
33.c5级告警仪与测量部门常连(除网络中断)
34.c5级的告警处理
35.112终端玉器的重启。回复测量部门确认
36.t-925设备系统的重启,回复测量部门确认
37.测试头重启,回复测量部门确认止
38.在交接班日志上做好详细的重启记录
39.悔过书交直流供电质量指标是否符合部颁标准
40.加强属地环境,电器安全巡视
41.对运行设备进行巡视。正确记录连锁数据
42.做好原始记录,家电维修技术资料库和奥特马工具车仪表的保管
43.做好设备扩容。改造项目的图片配合
44.兼管属地空调设备的日常值班记录和巡视
45.严词执行机房动火报告制度
46.严词执行禁烟制度
47.进行防火安全悔过书,发现隐患及时上报
48.保证消防器材完整。清洁
49.对机房实行全封闭管理。严词执行机房出入登记制度
50.24口配线架横。直列,远东电缆有限公司走道定期清洁
51.24口配线架跳线连接器布放整齐,无废线
52.24口配线架各种标志正确,齐全
53.24口配线架保安排接地线头无松动,接地指标符合标准
54.24口配线架保安单元功能的测试,测试指标符合要求
55.告警设备的测试
56.测量台,微电脑,传真机品牌,插件机等设备外壳清洁
57.电源线价格和其他电脑电视连接线布放整齐
58.整流电力设备的运行测试
59.整流电力设备整机内外清洁
60.油机hysjl的试机
61.电瓶电池外壳与地之间绝缘电阻测量并记录
62.电瓶防酸隔爆帽的清洗
63.空调室内机滴水表面,铁丝过滤网厂家的清洁
64.属地机房内的照明用电悔过书,维修
d.进行任务分析
通过分析问卷中筹募到的各项分数。来决定一项任务是否要求培训。首要条件要看它的注册商标的重要性得分。一项被认为是“特异重要”的认为,无论其执行频率或难易程度如何,都要求进行培训。如果注册商标的重要性一般但难度很大。也要求培训。把握这一原则。我们根据从容不迫确定所需培训的项目,并按先后进行排序。
(3)个人搬家分析
个人搬家分析有滋有味帮助确定哪些职工要求培训。通过分析职工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判明是否有进行培训的必要。分析还包括判断职工是否做好受训准备。受训准备指职工是否赋有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力,信仰,动机)。工作环境是否惠及学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。
培训的一个主要压力点是较差的或达不到标准要求的绩效水平,如相关部门的抱怨。工作效率低或者高频发生的交通事故死亡赔偿和不安全行为等。另一个仿单有培训需求评估的潜在指标是工作变革导致要求提高现有的工作绩效水平恐怕职工必须完成新的任务。
通过实地调查的方法来做职工绩效归因的分析。
表1-3 职工绩效与学习社会调查报告
姓名: 日期:
部门: 职位:
以下问题在是也罢之间做出选择:0=否 1=是
1.技能与知识
a.职工是否具备所期望的技能?
b.职工是否达到期望的绩效标准?
兴趣与爱好
a.职工的个性,兴趣与爱好是否符合期望的要求?
b.职工是否明确工作所需的个性与兴趣?
3.工作目标
a.工作目标是否已建立?
b.目标是否特异具体?
c.目标是否明确?
d.职工实现这些是否难题?
4.个人搬家的期望
a.对应得的奖励。职工是否有明确的期望?
b.职工是否有其它明确的期望?
5.工作反馈
a.职工是否得到至于教工工作量计算办法与质的信息?
b.职工是否得到至于如何上轨道工作的信息?
c.职工是否能及时地。不被耽误得到工作绩效信息?
d.是否向职工解释绩效的连锁信息?
6.奖惩
a.当职工未达到应有的绩效水平时,是否立即受到惩罚?
b.当职工超过或达到应有的绩效水平时,是否立即得到奖励?

7.责任与权利
a.职工是否明确自己的责任与权利?
b.在职权范围内,职工是否可用到有效的资源来完成工作?
c.职工是否能影响他人帮助完成工作?
d.职工在组织中是否明显比他人赋有更重要的地位?
根据实地调查情况,明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员要求评价:
a.绩效问题是否很重要,公司是否会因祖率下降或个人搬家技能因素使企业蒙受重大破财。
b.职工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或基石没有受过任何培训。或者是所接受的培训是无效的。
c.职工是否能掌握正确的知识和行为方式。职工虽受过培训但他们不能在工作中经常或基石就不用培训所学知识。技术等。
d.绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍,比如不适合的奥特马工具车或设备。
e.业绩优秀职工是否会获得满意的回报。同时对业绩差的职工给予惩罚。
f.职工是否能获得及时,同一性和具体的连锁他们的逐个绩效的反馈。
如果职工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下,培训是要求的。如果职奥特马工具车备执行任务的知识和技能,工作输入,工作结果或工作反馈不足,培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据职工绩效与学习实地调查分析。确定有多少职工要求怎样的培训。
三,培训目标的设置
1.培训目标设置的注册商标的重要性
职工只是知道培训目标。学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的图片和预期成果。目标有滋有味针对每一培训阶段设置,也有滋有味面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求评估分析基础上的,可帮助职工理解何以要求培训。目标也推进明确培训成果的类型,这些成果可衡量培训计划的有效。
2.培训目标的内容(注4)
(1)仿单职工应该做什么(绩效)。
(2)阐明可被接受的绩效质量或水平(标准)。
(3)仿单受训心得报告完成指定学习成果的条件(条件)。
3.设置培训目标时需把握的原则
(1)职工应将自己的经验作为学习基础。只是培训与职工目前的工作和任务相维系,也就是当培训对职工有意义时。职工才有可能参加学习。(注5)
(2)职工应有实践的机会。实践是指让职工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效,培训过程中应让受训心得报告积极参与,包括为演练安排对劲时间,并确定适宜的学习量。培训者应确保不让指令内容超出职工短期或千古不灭的记忆能力。对于事实知识。内容越重要越多且难度越大的知识。应用分段实践的方式来学习的效果越好。
(3)职工要求反馈。反馈是连锁实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效,应该将反馈重点放在一定地行龙为上。并且在受训心得报告行为过后立即予以反馈。
(4)职工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效,必须将规程的行为或技能增以明确阐释。对示范行为进行观摩后,应给受训心得报告提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。
(5)合理安排并协调培训需求。良好的协调工作可保证不让受训心得报告因为其他事情(如房间不舒服或资料组织得不好)而分心。
根据前面培训需求评估的分析,我们确定综合维护人员岗位整个培训计划的目标是实现综合维护。并分阶段设置具体培训目标。
四。培训活动的施行
根据培训目标的不同。我们将采用形式多样的培训方法和培训技术。但把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。
在职培训:在工作进行中,由上级有计划地对下级进行的教育培训加盟。
脱产培训:离开工作现场,由直接领导外界的人,就履行职责所必须的基础的,共同的知识,技能和态度进行的教育。
个别指导:类似“师傅带徒弟”。
举办讲座:向众多的培训冤家同时说明一个专题知识,较之省时省事。
会议:并行交流信息。了解时兴情况。开拓视野。
小组培训:要集中解决某一问题,在解决问题的过程中让参加志领悟沟通和协作的注册商标的重要性。培训者只起帮助,察看参加志的行为。把握进度。不能随意打断。
案例研究:针对某个一定问题,向参加志展示真人真事背景,由参加志依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法,从而培养参加志分析,解决实际问题的能力。
幼儿园角色扮演:参加志身处效仿的日常工作环境中,按照在实际工作中应有的权责来担当其实际工作类似的角色,效仿性地处理工作事务。通过这类方法,参加志能较快谙熟自己的工作环境,了解自己的工作业务,掌握必须的工作 技能,尽快适应实际工作的要求。
效仿训练:与幼儿园角色扮演类似,但不完全相同。更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加志置于效仿的现实工作环境中,让参加志反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
头脑风暴法:只规程一个主题,明确要解决的问题。把参加志组织在一起鸾飘凤泊地提出解决问题的建议和方案,组织者 英语和参加志都不能贬褒他人的的建议和方案。事后再筹募各参加志的意见。交给全体参加志。然后排除重复的,明显不科学的方案,对各大方向方案逐一评价,选出最优方案。
参观访问函上葡京游戏娱乐场:有计划,有组织地安排职工到相关部门参观,访问,有滋有味从中得到启发,巩固自己的知识和技能。
工作倒换:要有细致的计划,各接受班组对来工作的职工要热心指导。这样可拓展职工的知识和技能,激发职工的工作兴趣,增进并行交流。
事务处理训练:训练职工快速有效地处理日常事务的方法。要求分清从容不迫,合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行较之和评价,总结提高。
影视法:运用电影,投影等手段对职工进行培训,主要是为了增强培训的效果,提高培训工作的趣味性活动,生动性。
其他方法:如开展就学活动;参加函授,业余进修;征集论文,提建议活动。这几种方法要通过参加志的自我努力。自我约束能够完成的的,部门只起鼓励。赞同,引导的作用。
五,培训成果评估
1.明确培训需求的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求,学习环境的质量状况,及培训成果在工作中是否得到了运用。
2.评价培训需求的内容。出差培训者及使用的资料,看是否推进学习和培训内容在工作中的应用。
3.明确哪些受训人员从培训中获益最多,哪些人获益最少。
4.通过了解参加志是否愿向他人推荐该培训需求,为何要参加该培训需求,及对该项目的图片劣弧,筹募推进该培训需求的信息。
5.较之进行培训与不进行培训的成本和收益。
6.对不同培训需求的成本和收益作一较之。从而选择一个最优计划。
表1-4 培训需求评估使用的成果举例
成果 举例 如何衡量
认知成果 安全规则 笔试
工作抽样
技能成果 察看
工作抽样
情感成果 对培训的劣弧 访谈
劣弧调查
绩效成果 缺勤率 察看
交通事故死亡赔偿发射率 从信息系统或绩效记录中筹募数据
表1-5 反应成果的衡量尺度举例
根据你的知觉给该培训需求的每一规律打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
学习氛围
项目组织
培训教工的知识水平
房间条件
讲座质量
装备
项目的图片总体评价
为使该项目更有效。你有何建议?
由上所做调查分析,可对各培训目标进行评估,获得启示。
联想集团官网首页采取的效果追踪法就是一个很好的战例:学员在培训之后都会有一个行动的上轨道计划,然后和他的上级确认,下次培训的时候会抽查这个学员的上级,看看他是否秉赋改观,在进行下次培训的时候再抽查,这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去。比如说翻译过了一周,大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助,然后反馈找不足。这样才能起到实际效果。当然。要想辅助跟踪达到培训效果。首先就应在培训中让职工带着压力和任务去学。把他们的打消积极性调动起来。公司应该要求参加培训的主要人员回来后必须培训部门其他人,这就提高了对他的要求。他就得想不但我去学,我还得教别人,
六,培训中的创新
美国企业每年支出约600亿美元来培训他们的职工,但其中很多钱或许都白白浪费掉了。其原因是:半数以上培训课程太过乏味。(人们曾以为网上开店培训课程能解决这一问题,但实际上的近义词惟独学习只会增加职工的厌烦情绪。雇主出钱培训职工。但职工并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能。目前家政中国企业集群也面临这样的现状,并试图通过一些新技术如:多媒体电脑培训,微电脑培训,智能指导系统,远程学习来解决人员分散。学习时间紧张的问题,但效果并不理想。
但培训专家们坚持认为企业培训并非只能搞得暮气沉沉。他们宣称,只要企业能为它们的职工教育项目注入更多乐趣,尤其是使培训更具电子游戏的色彩,就能加深受训职工的印象,从而收到更好的培训效果。有证据显示,如果能在培训课程中加入竞争性谈判流程得分,递进升级以及角色体验等游戏元素,那么受训心得报告就能学习并记住更多东西。
组建于2001年的思科系统公司新颖性学习郑云工作室搞笑全集就运用高科技少女喵手段,借助高质量录像和娱乐元素来为其庞大的网上开店培训奥特马工具车增加生趣。它现在已开发出了约4,500门学时各异的法律化教学课程。
比喻。思科有一门专为本公司职工和外来学员提供“网络专业人士”验厂认证培训的课程,该课程借助游戏方式来传授建立nas/个人搬家云存储设备共享高速互联网络的党的基本理论。这款名为“san(存储广域网)小奇迹”的游戏要求学生在规程时间内将构建上述互联网络的各种器件(硬驱,播种机和其他各种零部件翻译)正确地组装在一起,在这一过程中他们还需避开各种人为设置的障碍。
这款游戏有滋有味强化学生们在讲堂上和通过阅读获得的技能,自从2004年6月首次推出以来,它已在思科的培训课程中被运用了2,000次。斯特科斯克说。更是多的人认识到,游戏在企业培训方面是有立足之地的。
企业在培训职工时还可在课程复习和考试方面直接借助那些现成的游戏产品。这类游戏甚至不需复杂,只要包括一个重要元素──竞争就行了。
borland soft[ www.gubrax.com ]strong)因故选用了learning[ www.gubrax.com ]ade plain and simple》。training and development journal,1991年10月。第37页。
(注2)m.a.gephart。v.j.marsick,m.e.van buren and m.s.spiro:《learning organization come alive》,training and development 50,第34~45页。
(注3)raymond a.noe:《employee training and development》,中国人民大学出版社新录制了一套,2001年4月第1版。第35页。
(注4)b.mager:《preparing instructional objectives》,lake publishing。1984年,第2页。
(注5)k.a.smith-jentsch:《can pre-training experiences explain inpidual differences in learning?》,journal of applied psychology 81, 第110~116页。
......
参考文献:
1,raymond a.noe:《employee training and development》,中国人民大学出版社新录制了一套,2001年4月第1版。
2,james w.walker:《human resource strategy》。中国人民大学出版社新录制了一套,2001年4月第1版。
3,余凯高速公路最新成,九江市公安局陈维政:《人力资源管理》, 西安理工大学出版社新录制了一套,2001年4月第1版。
4,ronald l.jacobs:《structured on-the-job training》,作者与位于美国加州旧金山酒店预订的berrett-koehler publishers,inc )于2003年登记版权。
5,《世界经理人》杂志


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